El Leonismo en Costa Rica, hoy. PGD. Juan Carlos Corrales Arce.

Foro A Leonismo en Costa Rica, hoy.

Uso de los Datos del Indice de Desarrollo Humano en el Mapeo Comunitario

Mapeo Comunitario para Clubes de Leones

 

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Datos IDH 2013

 



 

Sistematización del Trabajo del Foro. Por CL. María Elena Solís Sauma.

XIV FORO LEONISTICO NACIONAL

PLAN DE TRABAJO DEL DIA:
PROPUESTO POR DR. MANUEL SANTOS.
1. Diagnóstico de la situación en el Leonismo. ¿Qué es lo que pensamos del Leonismo? Un Problema o situación, algo a lo cual le dedico mucha energía. ¿Cuáles son los problemas del Leonismo?
2. Diagnóstico o análisis FODA. ¿Qué estamos haciendo a largo plazo?
3. Los compañeros y las compañeras leones presentes, al igual de los leos, solicitan una continuidad a lo propuesto en el Foro. Que todas las conclusiones generadas a partir de este foro participativo sea visto como un compromiso Leonístico. Algunos de los presentes solicitan trabajar en proyectos macro.
4. Propiciemos en lo interno de nuestras mesas, para que a nuestro regreso a los clubes, también lo propiciemos a los interno de nuestros clubes. Traten de encontrar los problemas que más atañen a nuestros clubes, en nuestras comunidades. Busque diversas formas de como solucionarlos. Y establezca un gran programa, una estrategia, un plan de como alcanzar la solución de dichos problemas. Busque en su interior ¿qué es lo que quiero yo hacer como león?.
   
   
5. El Proyecto de Foro Nacional hacia donde quiero llevar el Leonismo. ¿Cuál es mi aporte para diseñar o construir el Leonismo del futuro?. Con una mente abierta y dispuesta para hacer o intentar cualquier cosa.
   
   
6. No es una locura de tratar de llegar a lugares diferentes por distintos caminos. Los viejos caminos no nos llevan a buenos lugares. Hoy queremos un Leonismo dispuestos al cambio.
   
   
7. Piense solo en positivo, solo en las fortalezas, solo en las oportunidades, solo piense que si es posible. Tómese un momento para que reconozca las debilidades, pero aún en ellas, piense en positivo.
   
   
8. La CL. Patricia Ramírez dice que “es muy importante estar abierto al cambio, pero que muchas veces es difícil luchar con los leones de melena larga”.
   
   
9. El Dr. Manuel Santos dice “Mucho más difícil que cambiar a los seres humanos, es más difícil cambiar los esquemas mentales”.
   
   
10. El Dr. Santos agrega “los leones de melena larga han visto mucho, tienen experiencia y deben sugerir cómo encontrar el cambio en las cosas”. En este proceso Los Leos tienen una responsabilidad enorme.
    
    
11. CL. Ernesto del Club de Leones de El Guarco, dice que “mucha gente no sabe que es el club de leones”, dice que los leones no se proyectan a sus comunidades y en algunos casos les falta credibilidad en ciertas zonas del país. Además considera que es necesario contar con una sede central.
    
    
12. El Dr. Santos dice que “el Leonismo es como una luz en medio de la oscuridad, que brilla”.
    
    
13. Y se lanza una importante pregunta ¿Quién es el club de leones?. El PGD. Gerald Mory le contesta “Yo soy el Club de leones”.
    
    
14. El Dr. Santos dice que “el Club de Leones es lo que yo soy”. Lo único fundamental para que exista el Leonismo soy YO.
    
    
15. Es lo que debemos rescatar. La luz en la oscuridad crece. El hombre está hecho sabiamente, por lo que tiene dos orejas y una boca. Escuche mucho y hable poco. La responsabilidad como León es YO. El Leonismo soy YO. L PGD. Marielos Sancho dice “Amar y compartir es la esencia, una acción que lleva sacrificios”. Generalmente cuando se trabaja se divide la tareas en dos, una nuestro club y otra la gobernación. Todos en conjunto que es lo mejor para nuestro Leonismo. Cada uno de nosotros tiene una gran valía. Abrace el cambio.
    
    
16. PGD. Gerald Mory dice que se puede cambiar si se desea. Dr. Santos dice que hoy se requiere de una actitud sana y positiva.
    
    
17. C.L Yaneth Viquez dice que la apertura y la participación es importante. Motivo que participemos de la experiencia del león y reconozcamos en la juventud su frescura y deseo de cambio.
    
    
18. IVG: Humberto Montero dice que algunos jóvenes piensan que los leones de melena larga no dan apertura. Dice que piensa en la apretura permanente, algunos no quieren cambiar. Es importante llegar a las comunidades, es importante que nos vean.
    
    
19. CL. Eliza Barrantes dice es importante darse a conocer. Los leones servimos.

    

    
    
20. Club de Leones Desamparados C.L Maribel Hernández, en el Leonismo prestamos un servicio público, por lo que las comunidades han adquirido un derecho de tener un club, pero por falta de capacitación, creemos que el Leonismo es para nosotros, no entendemos que es para las comunidades. Damos un servicio público.
    
    
21. Un compañero León de Cartago dice que en los Clubes falta liderazgo. Muchas veces no creemos que somos grandes líderes. Desarrolle el liderazgo, es crecer leonísticamente.
    
    
    PRIMERA SESION DE TRABAJO:
    Diagnóstico sobre la situación del Leonismo en Costa Rica, enfocados en la capacidad de atraer nuevos socios y rejuvenecimiento.
22. Trabajo en grupos. Primer Capítulo LOS PROBLEMAS. A lo cual se dedica la atención. Cada mesa hace una propuesta. Hagan lista de problemas del Leonismo.
    
    
23. ¿Cuál es problema más importante que tiene el Leonismo Nacional para el siglo XXI?.
    
    
24. Los Leones opinan: El problema más grande es que necesitamos leones jóvenes. Cada uno en su mesa se plantea cual es el problema más importante del Leonismo, cada mesa aportara un problema.
    
    
25. Empiezan a mostrar el trabajo desarrollado en las mesas. C.L Isaac Montero, Club de Barba, lo más enriquecedor fue compartir con los clubes, e indica que el mayor problema es la renovación de la membresía, carencias de liderazgo, comunidad y sedentarismo de los miembros actuales. Invitar a la comunidad a participar en las actividades de los clubes, ir a los centros educativos a promocionar el club, salir del estado de confort, nuevas actividades, cambiar la forma de pensar, perseverancia, humildad ante el cambio, Propuesta inicial: Para hacer cambio en es necesario estar más de lleno con comunidades, procurar retención, capacitación, reuniones dinámicas, mas periódicas.
26. Mesa 15: C.L Rodrigo Herrera Club de Naranjo: La problemática falta de compromiso, falta de pertenencia, Falta de selección de voluntarios con sentido de servicio, Si como leones buscamos miembros con sentido de servicio. Motivar a los leones en el que hacer Leonístico.

    

    
    
27. Mesa 14: Problema es desinterés falta de motivación. Falta de socios falta de actitud, entrega, sacrificio, falta de innovación, falta alianzas estratégicas, falta de trabajo en equipo. Solución: Fortalecer bases, Leos, buscar dentro lo jóvenes que tienes vocación. Inculcar cultura Leonística, socios de calidad, es necesario capacitar. Fortalecer las bases.
    
    
28. Mesa 16: Problema: Falta de liderazgo, compromiso y acción a nivel nacional. El servicio es necesario mostrarlo. Es necesario un proyecto país. Es necesario un proyecto nacional, es necesario casa en orden, hacer alianzas estratégicas. Poner al club en orden administrativamente. Proyectos, acción, movimiento para que los leones se motiven.
    
    
29. Mesa 3: Problema: Falta de compromiso en gran parte de socios. Poca motivación, no se logra la filosofía Leonística. Falta selección nuevos socios, no hay inducción de socios, capacitación continua.
30. Mesa 6: Problema. Falta de nuevos lideres, que estén informados de las necesidades. Ofrecer nuevas herramientas, hacer diagnóstico de la comunidad, hacer los clubes atractivos. Mostrarnos a las comunidades.
    
    
31. Mesa 4: Problema: Soluciones: Retención de socios. Presentar proyectos de interés, presentar nuevos leos, falta de proyectos macro a nivel nacional. Desarrollo a nivel de distrito.
    
    
32. Mesa 2: Problema: Falta de proyecto nacional. Soluciones crear el día del Servicio Leonístico, motivar a las comunidades a darlo, darse a conocer. Motivar a formar parte movimiento.
    
33. Mesa 5: Problema: La ausencia de un mega proyecto que involucre varias gobernaciones, falta unión de gobernaciones. Personalizamos los proyectos, no tenemos identidad, se pierde objetivo, falta oficina de gobernación, falta motivación leones se aburren. Es necesario estrategias de marketing, darnos a conocer, integrarnos para tener sentido de pertenencia.
34. Mesa 7: Problema: Compromiso, comunidad, no hay proyectos entre clubes, falta capacitación, grupos aislados, es necesario trabajo en equipo. Mayor comunicación Leonismo en comunidades. Espera que el foro permita darnos a conocer y trabajar en equipo.
    
    
35. Mesa 18: Problema los mismos. Pero queremos comprometernos. Soluciones. Es necesario dar ejemplo, motivar a los compañeros a buscar información, es necesario motivar, busquen información en los medios que tenemos a disposición. Formación y educación Leonística a los jóvenes y niños para que se motiven y colaboren con nuestras actividades.
    
    
36. Mesa 11: Problema: Ausencia de unidad y de dirección, ausencia de coordinación con otras instituciones. Débil formación Leonística. Restamos tiempo al servicio. Falta de compromiso. Se debilitan los socios, los líderes están fríos, necesaria unidad y refrescamiento. Es necesario buscar un mega proyecto país, logra unidad y relanzarlos y posicionarnos, se fortalecen los socios actuales.
    
    
37. Mesa 19: Problema máximo: Calidad de servicio que prestan a la comunidad es pobre y poco. Falta de conocimiento de la comunidad no se cuenta con energía para llevarlos a cabo, es necesario tomar acciones, somos una isla, es necesario conocer la comunidad acercarse a ella programa de afiliación de socios, debidamente estructurados, no menospreciar a los socios, es necesario conocer los proyectos, primero es necesario fortalecer y reconocer las comunidades.
    
    
38. Mesa 2: Resistencia al cambio, desde el momento debemos aceptar la juventud, debemos cautivar que los jóvenes son energía, cambiar patrón de comunidad, escuchen, producir todos juntos, somos calidad no cantidad. Valores compañerismo. Buscar conocimiento. La crisis es necesaria para cambiar.
39. Mesa 13: No existen estrategias definidas a largo plazo.
40. Mesa 20: Tenemos como paradigma o problema, como atraer a una generación adulta joven al Leonismo, no hay renovación con perfil adecuado, creemos que hay imagen desactualizada de los clubes, no nos sentimos con capacidad de participar y servir, se cree en una manifiesta falta de apertura a nuevas ideas. Hay compañeros opuestos a nuevos socios. Muchos clubes indican que le falta a los socios compromiso. Sentir orgullo de nuestros clubes para engrosar leones jóvenes y con espíritu. Es necesario empoderarse del servicio, capacitación colectiva y personal. Responsabilidad león mentor y padrinos. Nuevo socio se sienta bien recibido. Es necesario dar apoyo a los comités de filiación. Los planes de trabajo.
    
    
41. Mesa 1: Credibilidad de los clubes. Problema falta de calidad de servicio Leonístico, mejorar los servicios, dejar de lado paternalismo, programas asistenciales. Grandes proyectos, definir a nivel de gobernación norte del Leonismo, corte administrativo, Leonismo integrado, desarrollar compromiso y sentido de pertenencia, contribuir aumentar filiación, se realiza acciones más en el que, pero como hacerlo no o tenemos sugerido. Impide ciertos feudos que impiden desarrollar el Leonismo. Alianzas estratégicas y contacto con las comunidades. Muy importante el proyecto que de el salto en los programas de desarrollo. Ejemplo: Para un crear hospital.
    
    
    
42. Mesa 9: Falta de objetivos, falta de integración, falta de liderazgo, no se transmite el conocimiento, falta de pertenencia, el socio no toma responsabilidad. Solución: Capacitación de socios para que motiven, es necesario compartir conocimiento.
43. Mesa 10: Sudar el chaleco en el servicio. No todos sudan el chaleco por igual, solo algunos. Esto lleva al envejecimiento de clubes, es necesario renovar, atraer fuerzas que nos ayuden, somos pensantes, hay que participar e integrarse, los socios se desmotivan no participan, falta liderazgo, buscar actualización, motivación, nuevas formas de recaudar fondos, alianzas estratégicas. Es difícil buscar alianzas en pueblos pobres, donde el comercio es poco. Muchos buscan dineros y se dificulta los recursos. Existe necesidad de proyecto macro, identidad de país. Existe falta de continuidad, en los proyectos.
44. Mesa 8: Problema: No hay compromiso. Falta de proyecto nacional. Soluciones: Hacer conciencia de nuevos integrantes, llevar líderes reales, crear los asociados donde pueden ayudar a los clubes sin ser leones. Llevar los proyectos a nivel nacional. Fortalecer las bases del Leonismo, leos, cachorros, jóvenes.
    RESUMEN DADO POR DR SANTOS.
45. Nos llevan desde un mega proyecto donde se quiere que sea de varias gobernaciones. Proyectos macros. El Leonismo podría hacer grandes cosas. Leones a educar a los chóferes a conducir correctamente.
46. Rejuvenecer el Leonismo. Falta de entrega motivación, promover la imagen. Dice Dr Santos, Pienso que el Leonismo no puede hablar de falta de entrega ni motivación. Es elemental un club Leo en cada club y de cachorros. Buscar las soluciones dentro. Es necesario incorporase en el corazón de los jóvenes. Es necesario nuevos proyectos. Las debilidades se quitan y se fortalecen las oportunidades. Capacidad de educar, hacer cosas buenas y hacerlas bien, gran capacidad y esfuerzo, hacer proyectos que trasciendan las gobernaciones.
47. Soy yo quien cambio el Leonismo, nadie puede hablar de falta de liderazgo, todos somos líderes, necesitamos sentirnos líderes. Rodrigo Herrera piensa que es importante motivar a los que no asisten ni participan en actividades. Dice Dr Santos, la gente que no sirve que no estorbe, el que no quiere trabajar y comprometerse no debe estar en el movimiento. Ponga gente nueva que quiera trabajar. Es necesario renovar, gente convencido de lograr metas, no estamos en el Leonismo por aparentar. Estamos para servir a los demás y para eso se necesita compromiso y acción.

TERCERA SESION DE TRABAJO:
EL LEONISMO HOY : Charla del PGD. Juan Carlos Corrales Arce.

 


47. “Como grupo social, a nivel histórico nos referimos a procesos temporales en los cuales ha nacido y se ha desarrollado una organización determinada”
    
    
48. “Sedimentandose en la conciencia colectiva de los asentamientos humanos que la integran con sentido de pertenencia a ese espacio habitable” Cabrera, 1989
    
    
49. Declaración de la visión
    Liderar las actividades de servicio humanitario y a la comunidad en todo el mundo.
    
    
50. Declaración de la misión
    Facultar a nuestros voluntarios para que sirvan a sus comunidades, atiendan las necesidades humanitarias y promuevan la paz y la comprensión internacional a través de los clubes de Leones.
    
    
51. En los últimos cuatro años hemos tenido una membresía promedio de 1653 socios.
    
    
52. Tenemos 61 Clubes de Leones, 12 Clubes Leo, 33% Clubes trabajan y cumplen con informes, 32% Clubes funcionan y no presentan informes, 35% Clubes tienen menos de 20 socios o no cumplen con los informes.
    
    
53. La proporción por Género se encuentra en 48% hombre y 52% mujeres.
    
    
54. Pero solo el 35 % de los clubes tienen una mujer en la presidencia, el 57% de los clubes tienen una mujer en la secretaría, y un 50% de los clubes tienen una mujer en la tesorería.
    
    
55. ¿Cómo funciona el Servicio en el Distrito?
    
    
56. Ver Presentación Leonismo de Costa Rica, hoy.
    
    
57. Dr. Manuel Santos dice: Leones por toda la vida. Renovar, sentir fuerza, trabajar juntos.
    
    
    Fortalezas:
58. Los Leones tienen credibilidad, confianza, respaldo, acceso a Tecnología, amistad, voluntariado, la ventaja es que hay compromiso, camaradería. Voluntariado es apolítico, crea un estilo de vida, liderazgo institucional, en la gente, el león es sinónimo de líder, este donde este. Capacidad de ejecución, disposición de hacer las cosas, es benemérita, debe contar con cédula jurídica. Capital humano. El Leonismo nunca ha estado envuelto en escándalo nacional eso es importante, la trayectoria de servicio es un diamante en bruto. Somos organización a nivel mundial.
    
    
    Amenazas:
59. Zona de confort. Edad de los miembros. Las largas melenas son un tesoro, es una gran fortaleza. La deserción. Falta de Marketing hay que hacer actividades. Servicio es nuestra marca servimos de manera incansable al público de meta marginado por el mundo esta es nuestra marca. Necesidad de entender las comunidades. Debemos conocer todo lo que pasa, necesidad de mapear la comunidad. No es necesario auditorías internas. Liderazgo autocrático y tradicional están equivocados.
60. Lo importante es descubrir como se vincula las fortalezas y las debilidades.
61. VIDEO: Nunca entregues un trabajo donde no hayas puesto todo tu corazón. Somos un equipo de trabajo. Estar de acuerdo en objetivo común, Conocer las habilidades de cada miembro del equipo. Comunicar eficazmente. Perfeccionar las habilidades individuales. Hacer las cosas de un modo consistente.
    
    
62. OBJETIVO COMUN: Mesa 19 propone: Apoyar proyecto de educación vial a nivel nacional. La mesa 5 acepta planteamiento mesa 19. Proyecto hospital de la vista. Proyecto de cardiología.
63. HOSPITAL DE LA VISTA: La gente nos conoce por resolver problemas de la vista. Es un proyecto del que conocemos. Necesitamos que el pueblo se una a nosotros. Necesitamos que nos vean trabajar en el proyecto de navidad y mostrar nuestros clubes. Mario Vargas dice que las propuestas son provechosas y es necesario tener un techo que cobije el proyecto, requerimos que el pueblo costarricense se aboque a nuestros proyectos. El proyecto expuesto por el compañero del Club de Cartago de seguridad vial es para mostrarnos. Es necesario el mercadeo constante. Otra compañera expone como proyecto el Banco de Alimentos. El compañero PGD. Carlos Mora expone que podemos hacer proyectos a mediano y largo plazo. Podemos hacer ambos proyectos. Propone que se forme comisión para que el plazo de seis meses se tenga visión de como se desarrollaran estos proyectos. Dr Santos dice que ambos proyectos son viables, y pide un representante por mesa.
    
    
64. Reflexión final en un día de mucho trabajo en un foro para escuchar nuevas ideas, es un día en que se acepta la responsabilidad del servicio, ilusión del Leonismo esta más vivo que nunca, hemos realizado una gran cantidad de ideas que nos permite un cambio de marcha en el movimiento. Propuesta de hospital de la vista da sentido para hacer todos un trabajo en conjunto, todos los clubes trabajando. Interés permanente, mentalmente ocupados con fe. Plazo corto proyecto para mejorar la seguridad vial. La paz en la calle lograra grandes cosas. El Dr Santos agradece a todos la atención.
    
    
    
    
    Sistematización del Foro a cargo de la C.L María Elena Solís Sauma.

Índice de Desarrollo Humano Cantonal 2012

Índice de Desarrollo Humano Cantonal 2012

 

 

"Aquel día decidí triunfar" de Walt Disney

Aquel día decidí triunfar:

“Y así, después de tanto esperar, un día como cualquier otro decidí triunfar.
Decidí no esperar a las oportunidades, sino yo mismo buscarlas. 
Decidí ver cada problema como la oportunidad de encontrar la solución. 
Decidí ver cada desierto como la oportunidad de encontrar un oasis.
Decidí ver cada noche como un misterio a resolver.
Decidí ver cada día como una oportunidad para ser feliz.
Aquel día descubrí que mi único rival no era más que mis propias debilidades, y que en éstas se encuentra la única y mejor forma de superarme.
Aquel día dejé de temer perder y empecé a temer no ganar.
Descubrí que yo no era el mejor y que quizá nunca lo fui. 
Me dejó de importar quién ganara o perdiera; ahora me importa simplemente saberme mejor que ayer.
Aprendí que lo difícil no es llegar a la cima, sino estar siempre subiendo.
Aprendí que el mejor triunfo que puedo lograr es el derecho de llamar a alguien “Amigo”.
Descubrí que el amor es más que un simple estado de enamoramiento; el amor es una filosofía de vida.
Aquel día dejé de ser el reflejo de mis escasos triunfos pasados y empecé a ser mi propia tenue luz de este presente.
Aprendí que de nada sirve ser luz si no vas a iluminar también el camino de los demás.
Aquel día decidí cambiar tantas cosas…
Aquel día aprendí que los sueños son solamente para hacerse realidad.
Desde aquel día ya no duermo para descansar… ahora simplemente duermo para soñar".
Walt Disney

 

 

Programas Internacionales en nuestro Distrito D4 Costa Rica

Video para Motivar la Importancia de la Afiliación

 

Tu actitud lo es todo - Has con los demás, como quieras que hagan...



VIDEO Tu actitud lo es todo - Has con los demás, como quieras que hagan...

 

 

Con esta actitud terminamos el último Foro Leonistico.

ESTO ES ACTITUD

 

 

Video sobre El Reto del León.

Trabajo en Equipo. El Reto del León.

 

 

Se recomienda reflexionar sobre el siguiente video.

Somos un Equipo de Aguilas o Leones.

 

 

MANUEL ENRIQUE SANTOS CARRILLO

 

El Dr. Manuel Santos obtuvo su Doctorado en Educación en la Universidad La Salle, es Máster en Administración de Empresas de INCAE y Bachiller en Química de la Universidad de Costa Rica.

Profesor de Decisiones Gerenciales y Comunicación Gerencial, Liderazgo y Negociación en los programas de Maestría de INCAE, de la Universidad Católica Nuestra Señora de la Asunción, en Paraguay, y de la Universidad de Costa Rica, así como en el programa de Maestría en Gestión y Liderazgo Público, MGLP, programa que INCAE realiza en conjunto con IESA en Panamá; y en seminarios de estrategia, liderazgo, negociación y desarrollo organizacional.

Entre otras, ha ocupado las siguientes posiciones:

• Presidente de Manuel Santos & Asociados, firma consultora
• Profeso de INCAE
• Director del Programa Doctoral de la UACA
• Director Ejecutivo de CONESUP
• Presidente del Consejo de Acreditación del Sistema de Acreditación de Carreras de la Educación Superior Universitaria Privada de Costa Rica
• Director General del Instituto de Gestión de la Calidad, adscrito a la UCEM, Managua, Nicaragua
• Decano de la Escuela de Administración de Negocios de la Universidad La Salle y profesor de Estrategia Empresarial y Estadística
• Profesor visitante de INCAE, miembro del Comité Nacional de INCAE en Costa Rica, miembro del Comité de Admisiones de INCAE
• Miembro del Consejo Directivo de la Escuela Centroamericana de Ganadería (ECAG) y presidente de la Fundación Operativa de la ECAG
• Presidente del tribunal examinador de Administración de Empresas de la Universidad Autónoma de Centroamérica (UACA)
• Director de Programas de Formación Ejecutiva de INCAE, posición desde la cual fue responsable de toda la función de mercadeo de la institución en América Latina
• Director de Mercadeo de Corporación L&S, empresa altamente diversificada con operaciones en los campos automotriz, tecnológico, textil, agrícola y forestal y Gerente General de Textiles L&S
• Gerente asistente de marca para Centroamérica y el Caribe de la línea de hojas de afeitar de la Compañía Gillette

Actualmente co-lidera el programa de Estrategia de Instituciones de Salud que INCAE está implementando con doce hospitales y clínicas de la Caja Costarricense de Seguro Social.

Construcción de Modelos Futuros de Leonismo

Huellas de León 004. ¡No es Prohibido pensar! ¿Se permite pensar en su organización o hay una cuarta razón que lo impide?

Prof. German Retana

29.03.2012. Por el prof. German Retana. El sentido de pertenencia a una organización es poderoso. Promueve que sus miembros estén atentos a todo lo que sucede y estimula la creatividad para aprovechar oportunidades que permitan elevar resultados o mejorar el ambiente de trabajo. “¡Aquí somos muy críticos porque a todos nos interesa que al equipo le vaya bien!”, dicen quienes en verdad, tienen la camiseta puesta. ¿Por qué, en ocasiones, todo lo anterior es una utopía?
La razón más frecuente es la presencia de un “jefe” que aniquila el espíritu de cooperación. Su temor a no tener capacidad de adaptarse a nuevas ideas le convierte en un centralizador del pensamiento. El monopolio del uso de la palabra le impide escuchar sugerencias. Además, si los proyectos no emanan de su escritorio su cuestionamiento es tan apabullante que desmotiva la germinación de la innovación. Es más, hasta evade hacer reuniones con su equipo para no arriesgarse a escuchar que algo debe cambiar. Sin más remedio, la organización marcha al ritmo de una sola persona indiferente, anclada en su ego abultado, en la dependencia de su “ábaco” y en el reciclaje de sus viejas ideas.

Una segunda razón es la presencia de miembros del equipo sin aspiraciones de crecimiento. Con hacer mínimo les alcanza para satisfacer sus necesidades. Carecen de un plan de desarrollo ambicioso, ni visionario. Si deben resolver algo entran a “Google” (“gugulean”) a buscar respuestas, pero no usan su criterio ni imaginación. Es como si desearan llevarse su cerebro sin uso para una nueva reencarnación. No aceptan nuevas responsabilidades y el estancamiento es una celda para el resto de su vida. Lo grave es que cuando personas con mentalidad diferente surgen a su lado, de inmediato las boicotean para no ser puestos en evidencia. Así, los creativos son inducidos a no pensar para no sufrir represiones.

Finalmente, puede existir una cultura de total comodidad con la situación actual. La organización está en su zona de confort, todo parece ir bien, el ego colectivo está en su máximo nivel y se margina de inmediato a quienes se atrevan a cuestionar que esas condiciones podrían cambiar en el futuro. Se menosprecia la competencia externa y todos se sienten “agrandados” porque los números confirman que el éxito es su aliado. Las malas noticias se quedan “puerta afuera”. “¡Arratonamiento cerebral colectivo!”

En el primer caso, usted podrían dejar de esperar un milagro con su jefe y concentrarse en innovar aquello que esté bajo su propia influencia, por pequeño que sea. En el segundo, es preciso que se cuestione si está siendo la mejor versión de sí mismo y aspire a ser y a hacer más. En el tercer escenario puede optar por ser valiente ante la resistencia al cambio y comportarse, según usted desearía que lo hicieran sus otros compañeros.

¿Se permite pensar en su organización o hay una cuarta razón que lo impide? ¿Comentarios?

Huellas de León 003. El servicio natural se da con un leonísmo con espiritualidad, paz mental y compasión.

Prof. German Retana

21/6/2012. Profesor German Retana. ¿Cómo sería la calidad de desempeño de una organización si tan solo cada uno de sus miembros se hiciera cargo de mejorar la gestión de su pensamiento? ¿Qué sucedería si dejaran de prestar excesiva atención a lo externo que les resta paz personal y se concentraran más en lo interno que acrecienta su energía, productividad y contribución? En un mundo competitivo, es extraño escuchar términos como gerencia con espiritualidad, paz mental y compasión, pero poco a poco estos se abren paso porque son una necesidad.

Ningún ser humano se esfuerza por ser infeliz, ni se esmera en crear terribles guerras consigo mismo. Sin embargo, en todos se pueden presentar temores, inseguridades, angustias, negativismo, desesperación, y hasta dependencia de estímulos externos para definir estados de ánimo o para asignar culpas por lo que les sucede. Las emociones destructivas drenan energía y constituyen un bloqueo hacia la felicidad. Un pasado negativo del que no se haya aprendido y cuyos efectos prevalecen sin procesar, un futuro incierto que genera ansiedad o una sensación de que lo externo es más importante que el pensamiento propio, son tres factores que reducen la fortaleza mental.

Lo natural es que cada persona procure construir su propio estado de paz interior, pues allí nacen la estabilidad emocional, las relaciones armoniosas, la ecuanimidad para tomar las mejores decisiones y los lazos de afecto que dan sentido a la vida social. Trabajar en esta obra es un acto de responsabilidad, incluso hacia los demás, porque todos nos impactamos mutuamente. La paz interior es un poder que aumenta energías edificantes. ¿Cuáles son algunos hábitos para construirla día a día?

Quien robustece su cuerpo en tiempos de salud se defenderá mejor cuando la enfermedad ataque. En igual modo, quien se discipline a fortalecer su mente con pensamientos serenos, realistas y productivos soportará mejor el paso de las crisis. Para eso debe convertirse en un observador activo de cómo piensa y establecer un íntimo pero riguroso filtro de la calidad de sus emociones y reacciones. El silencio y la reflexión facilitan esta “conversación”.

Una segunda disciplina es no reaccionar de inmediato a los estímulos nocivos. Lo ocurrido no puede ser cambiado, pero queda por definirse la respuesta más inteligente y alineada con los valores. También es preciso ser compasivos con quienes intentan hacernos daño, ellos no comprenden que al hacerlo solo se afectan a sí mismos. Entre más respeto tenemos hacia nosotros, menos nos inquietarán las acciones de quienes están en guerra con ellos mismos.

Finalmente, al prestar más atención a nuestro modo de pensar y sentir, ratificaremos la validez de las palabras de Mahatma Gandhi: “Los únicos demonios del mundo son los que corren por nuestro corazón. Allí es dónde hay que dar las batallas”.

Prof. German Retana
German.Retana@incae.edu

Huellas de León 002 La urgencia del Liderazgo Femenino en el Leonísmo.

Quiero compartir este artículo de la Prof. Susan Clancy, en el último informe de la Gobernación 2012-2013 se indicó la clara disparidad entre los puestos de presidencia ocupados por compañeros con respecto a los ocupados por las compañeras. Caso que se refleja en los puestos del gabinete.
Espero que el artículo nos permita reflexionar sobre la urgente necesidad de promover una verdadera equidad de genero y no solo un balance numérico entre hombres y mujeres.

Prof. Susan Clancy

04/04/2013. Por la Prof. Susan Clancy. Aunque ahora las mujeres representan la mitad de la fuerza laboral en América Latina, las posiciones de liderazgo empresarial siguen siendo dominadas casi totalmente por hombres, y es poco probable que esta situación cambie.

Romper las barreras estructurales y culturales dentro de las organizaciones que frenan el avance de las mujeres requiere el firme compromiso de los altos mandos.

Más de dos mil gerentes de firmas locales, regionales y multinacionales de tres sectores industriales fueron encuestados por el Centro para el Liderazgo de la Mujer de Incae, y de ellos, menos del 25% trabajaban para compañías cuyas políticas fomentan el ascenso de las mujeres a puestos de liderazgo. Además, solo un 12% cree que es necesario que la organización se esfuerce por promover la diversidad de género en el liderazgo.

Una explicación clara surge de los datos obtenidos: el objetivo principal de la mayoría de las empresas es ganar dinero, y en América Latina los hombres que detentan el poder no asocian a las mujeres con ese objetivo. Menos del 8% estimó que hubiera un vínculo entre la diversidad de género en el liderazgo y el desempeño financiero de una firma.

Numerosos estudios de la última década que fueron dirigidos por instituciones académicas, bancos de desarrollo y firmas consultoras como McKinsey y BCG, respaldan la relación entre el desempeño financiero corporativo y la diversidad de género en el liderazgo.

Las empresas que muestran cifras altas en términos de representación femenina en los equipos de alta gerencia presentan un mejor rendimiento financiero que aquellas donde son muy bajas.

El hallazgo se da en ambas medidas analizadas: Rentabilidad del Patrimonio, ROE, que fue un 35% más alto, y tasa de retorno total para el accionista, TRTA, que fue un 34% superior.

¿Por qué la presencia de mujeres en los rangos de mando impacta el balance final?

Primero, porque las tasas de educación y participación laboral de las mujeres en América Latina se dispararon en los últimos 30 años. A escala global controlan cerca de US$20 billones de los gastos en bienes de consumo, y se espera que en el 2016 sean US$38 billones.

Pese a eso, un reciente estudio de BCG indica que las mujeres en mercados desarrollados y en vías de desarrollo, manifiestan una sensación de desfavorecimiento.

Las firmas que apalanquen su llegada a las juntas decisorias podrán comercializar mejor los productos y servicios, y desarrollar otros para alcanzar este nuevo mercado.

La segunda razón es que la mitad del talento de una firma es femenino. Entonces, ¿por qué el 95% de los líderes son extraídos del 50% masculino? Esto es un desperdicio absurdo, y aun más cuando se avecina una guerra por el talento debido a la reducción en las tasas de fertilidad.

La tercera razón está relacionada con la toma de decisiones estratégicas. La mayoría acepta que los grupos diversos toman mejores decisiones, siempre y cuando todos sus miembros sean igualmente capaces, pero los economistas están desarrollando modelos matemáticos que indican que, bajo ciertas circunstancias, los grupos diversos superan a los más homogéneos, aun cuando estos últimos sean más capaces.

¿Cuáles son estas circunstancias?

Cuando la tarea que se le pide completar al grupo es compleja, ambigua y con muchas respuestas correctas posibles (por ejemplo, diseñar un nuevo producto).

Creo que la traducción al lenguaje popular es: “En el mundo actual, si las juntas que toman las decisiones en la organización están compuestas por hombres mayores de 50, estamos en problemas”.

Llevar más mujeres a posiciones de mando es cuestión de estrategia. En el siglo 21 la diversidad en el liderazgo será crucial para la competitividad organizacional.

Susan Clancy
Ph.D. – Experimental Psychology, Harvard University
susan.clancy@incae.edu 

Huellas de León 001 es un espacio para compartir artículos de especialistas en Liderazgo como preparación para el Foro Leonístico 2013.

Prof. Germán Retana

03.05.2011. Por el prof. German Retana. “¡En nuestra organización lo que se promete se cumple, lo que se decide se hace, donde se pone la meta se colocan los resultados!” ¿Pueden decir lo mismo los miembros de su equipo? Si bien es cierto consolidar una cultura orientada a la ejecución es una responsabilidad compartida, los líderes pueden acelerar el proceso mediante acciones o hábitos de alto impacto.
La presencia de una visión clara e integral de lo que se desea lograr en un plazo determinado, es un buen punto de partida. De allí nacen los roles y compromisos individuales para poner en acción dicha visión, lo que facilita la focalización de esfuerzos en las prioridades, remarcadas constantemente por los líderes. Las rutinas sin dirección son desgastantes, disipan lo importante y hacen perder el sentido de urgencia, el cual no existe sin objetivos ni retos desafiantes.
El amplio conocimiento de las cualidades de cada miembro permitirá ubicarle en la mejor posición, desde la cual explotará con entusiasmo sus talentos. Los líderes que dedican tiempo a conocer con profundidad y respeto a sus compañeros en el equipo son más certeros en la asignación y sincronización de responsabilidades. Eso sí, tendrán que definirse a sí mismos como promotores de un desarrollo de los demás alineado con la visión que todos desean concretar.
La pasión por la ejecución es sinónimo de excelencia -casi obsesión- en el manejo de los detalles. Toda estrategia se implementa minuto a minuto, con decisiones y actitudes sucesivas que, sumadas, construyen una cultura, un gran resultado. Los líderes minuciosos saben qué es lo que “sí o sí” debe salir bien, pese a que otras cosas fallen. Los detalles son la diferencia entre un buen o mal servicio al cliente, y entre el éxito o fracaso en la implementación de planes de acción. Paradójicamente, quienes son excelentes en el manejo del detalle son luego extraordinarios en asuntos más complejos.
“¡A mí me pagan por lo que mi equipo hace, me debo a ellos; por eso los recompenso con justicia y les insto a realizarse como personas!” Un líder que piensa en esta forma comprende cuál es su misión y acepta con humildad que su trabajo es estar al servicio del equipo y no al revés. Reconoce buenas actitudes, esfuerzos y logros; es una voz de aliento aun en momentos complicados. Líderes así son exigentes, pero se mantienen aprendiendo para enseñar algo innovador a su equipo, para inspirarlo a crecer, y a lograr mucho más.
Lo ideal es que todos en el equipo sean proactivos, orientados a resultados y a convertir los deseos en realidades. No obstante, los líderes deben dar el ejemplo y ser apasionados por hacer que las cosas se hagan y que la visión se concrete. Si saben hacia dónde van y su equipo les sigue con fervor, entonces sí pueden considerarse líderes.

Facilitador y Orador del XIV Foro Leonístico del Distrito D4 Costa Rica

XIV Foro Leonístico del Distrito D4 Costa Rica. Comité Central

XIV  FORO  NACIONAL

18  y  19  de octubre del 2013

COMITÉ CENTRAL

DIRECTOR:                                             

PDG. CARLOS MORA SOLERA

SUBDIRECTOR:    

PDG. TONY PEREZ LAZARUS

SECRETARIO DE LA GOBERNACION:      

C.L. CARLOS BLANCO SOTO

SECRETARIA DE ACTAS:                       

C.L. LUCY MUÑOZ DE CHACÓN

SECRETARIA DE DIVULGACIÓN:            

C.L. LUZ ESMERALDA RODRÍGUEZ

TESORERO:                                           

C.L. LUIS LEON ACUÑA

PRO TESORERO:                                   

C.L. WILLIAM ARGUEDAS SOLANO

PRESUPUESTO:                                      

PDG. GEOFREY DAVIS KELLY

C.L. LUCY CORRALES HIDALGO    

VICE GOBERNADORES:                         

C.L.HUMBERTO MONTERO ORTIZ

C.L. YADIRA MONDOL

Recuerdo del I Foro Leonístico Costarricense "CL. Manuel Rojas Vargas"